管理龍門陣：“打碎蛋殼權”引發(fā)的管理爭論

　　收權與放權之間尺度的把握，是每一個管理者都要面對的難題。最近，編者在《中國管理傳播網(wǎng)》上看到了一組相關的討論，節(jié)錄供讀者共享。 


[案例] 


　　主持人：尤佳 

　　早年，一位軍區(qū)司令到某連隊視察，親切詢問士兵：平時吃什么菜。 

　　士兵當然覺悟很高，答：有肉、有魚、有雞蛋，還有蔬菜。 

　　首長問：蛋怎么吃法，是炒蛋、煎蛋還是煮蛋？ 

　　士兵很聰明，馬上就明白水煮蛋的成本最低，體現(xiàn)不出生活質量，就答：主要吃炒蛋、煎蛋，很少吃煮蛋。 

　　哪知道一直和顏悅色同士兵交談的首長，馬上回頭，聲色俱厲地教訓跟班的軍長、師長們：戰(zhàn)士們很辛苦，一定要吃得好，才能保持充沛的體力，炒蛋、煎蛋會有貓膩，司務長、炊事員很容易偷吃，以后一定要吃煮蛋，保證每個士兵每餐有一個煮蛋。 


[友情提示] 


　　煮蛋在進士兵嘴巴之前，有個蛋殼保護著，始終都是一個全蛋。士兵的食物是否足額，要士兵本人來驗收———打碎蛋殼。而炒蛋的弊端在于，打碎蛋殼的權利，全部集中在事務長和炊事員手里。事實上，打碎蛋殼的權利回歸，往往要通過權力金字塔上高出許多級別的上司才能實現(xiàn)。在這篇小故事中，連隊士兵的“打碎蛋殼權”，是通過大軍區(qū)最高軍事長官，輕輕松松實現(xiàn)的。 


反對聲音 


　　孤獨騎士： 


　　1、戰(zhàn)士為了討上級歡心而說謊（如何能不讓戰(zhàn)士說謊呢，改造軍隊的政治型環(huán)境，也就是投上級所好的環(huán)境是我們從故事中得到的教訓）。 

　　2、首長不深入基層，連戰(zhàn)士吃什么都不知道（走動管理多重要?。?。 

　　3、首長只聽個別戰(zhàn)士的一面之辭，就草率做出決定（一項決定的做出如果依據(jù)的是虛假的信息，那么決定也很難是正確的）。 

　　4、首長不僅以己之心度人之腹，推斷司務長、炊事員偷吃（基于人性本惡的出發(fā)點，是無法做到以人為本的） 

　　5、首長不顧下屬面子，在士兵面前批評軍長和師長（對批評的藝術還需要好好領會）。 

　　俗話說，說者無意，聽者有心。如何從對方的問話和回答中體會對方所要表達的內(nèi)容，這點在溝通中是我們能否做到同心的一個重要方面，而對于士兵和司令，也就是員工和董事長來講，因為層級的相差，所以認識問題和觀察問題的角度也有很大不同，案例中士兵認為煮蛋沒有煎蛋有營養(yǎng)，而司令認為煮蛋比煎蛋更容易測量，因為心智模式和認識問題的角度不同，所以對于煮蛋和煎蛋做出了不同的評價，這時是應該士兵用司令的思維模式認識這個問題？還是司令應該用士兵的思維方式認識這個問題？ 


　　自由基因： 


　　1、子曰：不在其位，不謀其政。這里反用一下，首長關心下屬理所應當，但不應該干涉后勤的工作，每個人有自己的任務，這也算是越級吧？ 

　　2、放權力度不夠，放了權卻不信任，這好像是中國主管的通病。 

　　3、下決定草率，屬于那種決定是拍腦袋，開工時拍胸脯，出事了拍大腿的領導。 

　　4、對自己的屬下懷疑，而且公開表露出來，不知道炊事員當時是什么心情，一定不爽。 

　　5、發(fā)現(xiàn)問題后，沒有找到出現(xiàn)問題的原因，而且布置的方向不對。訓斥軍長師長是沒有什么道理的，若非要訓斥也要找后勤“經(jīng)理”。 


　　大笨貓： 


　　首先，司令員的做法符合逐級指揮越級檢查的原則，但是僅僅以一個士兵的言論就否定連隊的做法未免武斷。屬于調(diào)查不全面。 

　　其次，要防范士兵營養(yǎng)不全面的問題，即權利的回歸和堵住財務漏洞，要從紀律和制度建設方面入手，不能僅靠長官意志。 

　　第三，當面指示而沒有給基層官員辯解的機會，只能給士兵一個好印象，對基層管理者而言不公平，甚至抹殺了他們的成績，打擊其積極性。 

　　所以，權利與利益的分配是任何一個組織都要考慮的關鍵性問題，也是組織制度建設所要解決的主要問題，切切不能草率。 


贊成聲音 


　　CEO逍遙中國： 


　　上面，一樓的兄弟見解比較不錯，我可以支持以下。 

　　1、打碎蛋殼的權利怎么來得那么快？ 

　　一個軍隊，如同一個企業(yè)，這個軍區(qū)司令相當于一個企業(yè)的董事長，親自到軍隊視察工作，是自己的工作，同時也體現(xiàn)了這個長官的：“以人為本”的思想。 

　　2、士兵很聰明，馬上就明白水煮蛋的成本最低，體現(xiàn)不出生活質量，就答：主要吃炒蛋、煎蛋，很少吃煮蛋。 

　　對于一個企業(yè)來講，管理從某種程度上來說具有兩層含義，一層是我們通常所說的管理，它實際上是一種在原有水平上的控制和維持，另一層含義是改善，是在原有水平上的提高，是一種創(chuàng)新。 

　　這個士兵是個覺悟很高的人，在企業(yè)講，他就是一個高素質的員工，他可以領會出一個企業(yè)的核心文化，那就是永遠無休止的改善提高，從一個小的問題當中就可以反映出他對領導問的問題做了一個分析，雖然不是很深刻，但是他知道領導的問題想問的是什么？ 

　　就如同我們做一個大的合同與訂單，如果說，我們的客戶準備到我們的公司去參觀，我們的員工馬上就說，我們這個企業(yè)是多么的破，多么的爛，經(jīng)理對員工多么的苛刻，對他們多么的不仁慈，我想哪個企業(yè)肯與你來合作呢？這個士兵首先考慮到的是企業(yè)的形象問題，也是為了維護這個地方軍隊形象，看的是團隊，是整體利益。如果是我，我可能也會這樣講。 

　　3、批評了中層，教育了下層，這個是我們常用的管理手段。作為一個企業(yè)，大小不是太大的問題，無論你的管理多么的優(yōu)秀，畢竟還是有疏漏的地方，為什么要持續(xù)地改善，也就是這個目的，考慮到如果是他們靠自己的權利給私人謀取了利益，那樣受害的將是全體的士兵，這樣做也充分證明了首長的用心良苦呀。 

　　4、一個雞蛋，有三吃法，最有營養(yǎng)的是煮雞蛋，100%的營養(yǎng)，其次是炒蛋、煎蛋，為60%。首長說“戰(zhàn)士們很辛苦，一定要吃得好，才能保持充沛的體力，炒蛋、煎蛋會有貓膩，司務長、炊事員很容易偷吃，以后一定要吃煮蛋，保證每個士兵每餐有一個煮蛋”，這里主要體現(xiàn)的是兩點：第一個，首長就是董事長，第二個，士兵就是企業(yè)的員工。而他們之間的對話，引出第三個勢力———軍長與師長如同一個企業(yè)的總經(jīng)理，然后引發(fā)了第四個勢力———司長與伙食班長就是中層領導?？梢哉f，話語不多，一個企業(yè)全部概括，主要體現(xiàn)的是董事長與員工。 


　　愷撒大帝: 


　　事先說，天下的事情，太復雜，特別是管理，沒有經(jīng)過實踐檢驗的就沒有正確的，經(jīng)過實踐檢驗的，也不一定正確，因為不同的環(huán)境有同樣的做法有不同樣的效果，但是如果這樣說，那么管理就是空氣，雖然存在，但是不可琢磨，我想也不至于這樣。管理也是有路子可以遵循的。那就是如果是一個好的管理者，她必定是一個好的心理洞察力的人，人說華為老板就是洞察人情事故，所以才能如魚得水，才能使用好人，管理好人。所以我從上面幾點出發(fā)，討論一下課題。 

　　1、戰(zhàn)士是一個聰明的戰(zhàn)士，他知道領導想干什么，那么他的回答一定是在他想象中最好的答案。 

　　2、司令是一個很有遠見的司令，因為他知道，士兵回答的一定是這個營房最好的。但是他的目的是為士兵們著想，這里面有一個利益問題，在這里往往是出現(xiàn)腐敗，并且腐敗的官僚從來是不重視士兵的，怎么教訓這幫混蛋軍官?。咳绻苯拥亟逃柺窒履菐突斓?，那么他們一定不服氣，如果私下的說，那么沒有示范效應，怎么辦，于是，他就借題發(fā)揮，教育了一下那些混蛋。 

　　一不準占士兵便宜，二不準貪污，三要事事為了士兵考慮，四是士兵是最辛苦的，五是我當司令的重視士兵，那么你們這幫官僚不會不重視吧。 

　　通過這一系列的心理活動，一個小的事情，說明了一個大的道理和方向性的東西，那么從這點說，我認為司令真的到位了。 


　　玄鐵令： 


　　從績效管理來看，首先目的明確：士兵要有充足戰(zhàn)力，保障部門要得力。 

　　然后保持雙向溝通暢通：司令與各級下屬，各級下屬之間。 

　　最后是善于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并解決問題，如文中所說的，抓住問題———士兵吃雞蛋，吃什么樣的，怎樣吃，管理無小事；分析問題———如何吃有營養(yǎng)，如何杜絕私情；解決問題———煮雞蛋吃。司令是在隨時隨地教育下屬并做示范，好！稱職！ 


　　Duanya： 


　　大家對管理的細節(jié)關注比較多。那我就換個角度，針對企業(yè)組織架構拍幾塊磚。 

　　1、從合理有效法人治理結構上講，董事會和經(jīng)理層責權分配是否清晰。董事會應該關注哪些？經(jīng)理層應該關注哪些？首長在基層拍板每天一個煮雞蛋到底對不對？（如果首長只是為了表現(xiàn)新時期部隊首長關心基層連隊生活，也就是作秀的話，另當別論），非常值得我們探討。 

　　2、從營銷渠道的建設上講，企業(yè)如何建設和管理營銷渠道。不同行業(yè)、不同性質的企業(yè)，甚至不同的地域都可以有不同的營銷模式，單純從成本角度，煮雞蛋成本最低，制造商和顧客都希望煮蛋，但綜合考慮呢？批發(fā)商、零售商的作用誰能忽視，每個企業(yè)都開專賣店？如何盡量讓顧客拿到完整的蛋也值得我們探討。 

　　3、從決策機制角度上講，信息———決策———執(zhí)行———反饋，我們的組織結構如何設置，才能保證信息失真小、決策可操作性強（對錯很難評價）、執(zhí)行偏差度?。縼碜曰鶎诱鎸嵉男畔⑷绾慰焖儆行У叵蛏蟼鬟f（不是靠首長心血來潮下基層走走）？如何科學地決策（不是靠首長聽個匯報之后一拍腦袋）？如何減少執(zhí)行中人為因素帶來的偏差（避免片面理解首長意圖，讓煮蛋就天天煮雞蛋給大家吃）？如何彌補管理中結構性漏洞（杜絕廚師長炒三個雞蛋說炒了五個自己偷拿兩個）？也需要我們從組織結構設置、業(yè)務流程設計等方面考慮。 
 

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