同仁堂：百年老店的傳承

    在解決制度問題的同時，同仁堂深知品牌文化是企業(yè)之魂，是打造合格員工的重中之重，通過強調(diào)文化認(rèn)同入手，將資歷背景各異、行業(yè)分工不同的數(shù)萬員工緊密團(tuán)結(jié)在一起。

    凡是走進(jìn)同仁堂的員工，無論學(xué)歷、職稱、專業(yè)技術(shù)水平有多高，必須統(tǒng)一接受集團(tuán)公司對企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展史等基本知識的培訓(xùn)，使之盡快融入到企業(yè)中來。對于基層工作崗位，同仁堂側(cè)重通過校園招聘進(jìn)行選拔，新員工必須在生產(chǎn)車間工作一年以上，再從中物色合格人才，提拔到各個崗位。

    與此同時，同仁堂積極為員工建立一個明確的上升通道，放手向認(rèn)同企業(yè)文化、工作積極努力的年輕員工授權(quán)。以同仁堂旗下的健康藥業(yè)為例，公司規(guī)定在一線工作2年以上，績效優(yōu)異、執(zhí)行力強、具有奉獻(xiàn)精神的員工均有機會成為儲備店長。成為儲備店長之后的考核非常嚴(yán)格，首先要經(jīng)過人力資源部組織的店長培訓(xùn)并通過考核，之后在門店進(jìn)行為期一年的實習(xí)，實習(xí)期間由區(qū)域經(jīng)理、管理中心分別進(jìn)行月度、季度考核，實習(xí)期通過考核后才能正式任命為店長，強調(diào)寬進(jìn)嚴(yán)出。

    這一舉措收到了良好效果。2005年成都店開業(yè)時，超過2/3的員工都是成都中醫(yī)藥大學(xué)的應(yīng)屆本?？飘厴I(yè)生，等到2009年，此前擔(dān)任營業(yè)員、調(diào)劑員、導(dǎo)醫(yī)崗位的他們已經(jīng)全部成長為店長、大堂經(jīng)理等層級的管理者。如今，健康藥業(yè)管理層平均年齡不足35歲，而且80%是由公司內(nèi)部培養(yǎng)的，現(xiàn)有門店經(jīng)理的平均年齡不足30歲，最年輕的店長僅23歲，100%通過內(nèi)部選拔任命。

    在進(jìn)入新興行業(yè)時，同仁堂更是充分發(fā)揮品牌優(yōu)勢，利用企業(yè)文化來凝聚人心。2008年，同仁堂中醫(yī)醫(yī)院建院，在面向全國進(jìn)行招聘時，集團(tuán)高層相當(dāng)忐忑，因為畢竟隔行如隔山，而且同仁堂在薪資待遇方面的競爭力并不明顯，但招聘反響之好超出所有人預(yù)料，報名人數(shù)接近三千，先后有70多名國家級、省市級的知名中醫(yī)專家欣然受聘，充分體現(xiàn)了同仁堂品牌在社會上的影響力、同仁堂企業(yè)文化在行業(yè)內(nèi)的認(rèn)同度。

    “管理方面的任何改變和創(chuàng)新，都只能在一個靈活而開放的文化環(huán)境中發(fā)生和發(fā)展，否則將極大地限制領(lǐng)導(dǎo)力技能的培養(yǎng)和發(fā)揮?！蓖侍眯麄鞑块L姜曉東認(rèn)為，企業(yè)總是面臨著不斷變化的競爭環(huán)境，但優(yōu)秀的企業(yè)文化則能使其“以不變應(yīng)萬變”。

    “金字塔人才工程”

    實現(xiàn)文化認(rèn)同，需要有強有力的培訓(xùn)體制。同仁堂堅持將培訓(xùn)作為常務(wù)工作來抓，建立了完善的三級培訓(xùn)梯度，即集團(tuán)公司教育學(xué)院培訓(xùn)、商業(yè)公司組織培訓(xùn)及門店日常培訓(xùn)。

    同時，同仁堂堅持中醫(yī)藥“師傅帶徒弟”、口傳心授的傳統(tǒng)育人理念，輔以多崗培訓(xùn)、派出進(jìn)修、競賽比武、自學(xué)獎勵等機制，強調(diào)課程體系差異化、培訓(xùn)資源多樣化、全員培訓(xùn)普及化，充分調(diào)動青年員工的學(xué)習(xí)積極性，形成了人才接力梯隊，并結(jié)合員工發(fā)展特點，建立了管理干部、重點專業(yè)人員、高級技工三大類人員的發(fā)展通道，因材施教，為員工提供不同的發(fā)展空間。