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一般而言，導(dǎo)致員工離職的關(guān)鍵要素集中體現(xiàn)在如下幾個方面：直線領(lǐng)導(dǎo)對員工的信任程度；薪酬的公平性（包括內(nèi)部公平、外部公平和自我公平）；獲得晉升、成長、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機(jī)會多寡；工作環(huán)境的好壞；公司是否給予了員工目的感和強(qiáng)烈的組織價(jià)值。而這些方面往往體現(xiàn)了一個公司真正的競爭能力。
所以當(dāng)員工離職的時候，了解員工離職的原因，然后針對這些原因進(jìn)行改進(jìn)，就是對公司競爭能力加以提高的機(jī)會。而且由于員工已經(jīng)離職，他們對企業(yè)的忌諱也很少，能夠真正對公司的內(nèi)部管理、企業(yè)文化、公司戰(zhàn)略以及其他一些管理邊角問題做出客觀、公正和大膽的評價(jià)?？梢哉f，離職員工的抱怨是公司最寶貴的財(cái)富。
大部分的離職員工具有相當(dāng)豐富的知識素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，他們往往還會在行業(yè)內(nèi)繼續(xù)發(fā)展，他們能夠給公司傳遞寶貴的市場和技術(shù)信息，提供一些可能的合作機(jī)會，同時通過他們介紹現(xiàn)供職機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)，可以幫助公司改進(jìn)工作。因此他們是企業(yè)創(chuàng)新和知識的重要源泉。眾多“財(cái)富高科技100強(qiáng)”企業(yè)都投巨資于前任員工身上，由他們向企業(yè)提交商業(yè)計(jì)劃書，以搶先獲取有用的信息和創(chuàng)意。也有一些企業(yè)通過與前任員工保持緊密聯(lián)系，利用他們身上千絲萬縷的聯(lián)系，幫助獲取競爭者的動向，從而能從容決策。
同時，離職員工是公司未來再招聘最合適的人選。事實(shí)表明，同雇傭新員工相比，企業(yè)再次雇傭離職員工的成本僅為前者的一半左右；同時，在投入工作后的第一個季度，這些“吃回頭草的老馬”的生產(chǎn)率比那些“新人”高出40%左右。調(diào)查顯示，“財(cái)富500強(qiáng)”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬美元的成本。對企業(yè)而言，招回離職員工最重要的原因是，企業(yè)與員工彼此非常熟悉和了解，信息對稱，因此可以減少由于不了解所需要的時間和文化磨合成本。所以西方很多公司在對離職員工的再雇傭上有制度上的傾斜，以摩托羅拉公司為例，該公司在制度中規(guī)定：如果員工離開公司后90天內(nèi)回來，以前在公司的工齡還會延續(xù)。
同公司現(xiàn)有員工一樣，離職員工，特別是在公司工作時間足夠長的員工，在樹立企業(yè)形象、宣揚(yáng)企業(yè)理念以及對外界評論采取行動上，也能發(fā)揮積極作用。通用電氣(GE)的名聲，不只是在于它持續(xù)的高盈利，還在于它被稱作“CEO的搖籃”，杰克·韋爾奇以此為榮。因此，企業(yè)同離職員工建立、保持美好關(guān)系，體現(xiàn)了企業(yè)人性化管理的一個方面，有助于增強(qiáng)企業(yè)的聲譽(yù)，提高品牌與社會影響力。
如何讓離職員工成為企業(yè)財(cái)富？